Elementos de un programa eficaz de motivación.

Elementos de un programa eficaz de motivación.

Este programa se basa en la creencia de que los empleados de manera simultánea pueden tener un alto rendimiento y estar personalmente satisfechos.

Cuando los autores tomaron sus primeros cursos académicos en esta materia, se les enseñó el modelo:

Satisfacción=motivación= desempeño

Más tarde cambió a:

Motivación=desempeño=satisfacción

Y el modelo se ha mejorado a:

Motivación=desempeño=resultados finales= satisfacción

El desempeño conduce a la satisfacción cuando es claro que las recompensas están basadas en el desempeño, según comparó con la antigüedad o la asociación.

Hemos visto que el desempeño de las personas es una función tanto de su motivación como de su habilidad. Esto sugiere que necesitamos añadir habilidad al modelo básico como segundo factor (además de la motivación) que contribuye al desempño.

Modelo completo.

1. Establecimiento de expectativas claras de desempeño. (Motivación=desempeño)

Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tanto, una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas.

Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas

¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño?

Las metas deben ser tanto entendidas como aceptadas si se quiere que sean eficaces. La investigación ha mostrado que es más probable que los subordinados apoyen metas si siente que son parte del proceso de establecimiento de metas. Y aunque no participen, pueden aceptar igualmente el reto, que por lo general ocurre cuando la dirección demuestra una actitud general de comprensión y apoyo.

2. Eliminación de obstáculos para el desempeño

El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo, que resuelva conflictos, en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control

Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.

¿Los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa?

3. Consolidación del desempeño y mejora del comportamiento (Desempeño=Resultados).

Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección.

Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño excepcional

¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más reconfortante que tener rendimiento bajo o promedio?

A tener en cuenta:

-Empleo de recompensas como refuerzos del alto rendimiento. Cuando las recompensas están vinculadas a comportamientos deseados, refuerzan ese comportamiento pero si una organización recompensa a todas las partes por igual, o sobre alguna base distinta el desempeño, entonces  es probable que los individuos con alto desempeño sientan que están recibiendo menos recompensa de las que merecen.

Rol de las acciones directivas como refuerzos: los directivos deben reconocer que sus interacciones diarias con los subordinados constituyen una fuente importante de motivación.

-Empleo de las recompensas y de la disciplina en forma apropiada: Este enfoque utiliza una amplia variedad de estrategias motivacionales que implican la presentación o eliminación de reforzadores positivos o negativos o el uso de ninguno de éstos en absoluto.

Una vez el comportamiento del individuo ha alcanzado un nivel aceptable, las respuestas negativas no impulsaran el comportamiento hacia el nivel excepcional.

-Estrategias para moldear el comportamiento: Existen nueve pasos para mejorar el comportamiento:

Amonestación: (transformar comportamientos inaceptables en aceptables)

1. Identificar el comportamiento específico inapropiado, dar ejemplos, indicar que la acción debe ser detenida

2. Señalar el impacto del problema en el desempeño de otros, en la misión de la unidad…

3. Formular preguntas acerca de las causas y explorar los remedios

Redirección: (transformar comportamientos aceptables  en excepcionales)

4. Describir los comportamientos o estándares esperados. Asegurarse de que el individuo entiende y está de acuerdo en que son razonables

5. preguntas si el individuo cumplirá

6. Ser un apoyo de manera apropiada

Refuerzo:

7. Identifique las recompensas que son importantes para el individuo

8. Vincule el logro de los resultados deseables con la mejora incremental y continua

9. Recompensar todas las mejoras en el desempeño en forma oportuna y honesta.

-Fomento de resultados intrínsecos: incluye sentimientos de logro, autoestima y el desarrollo de nuevas habilidades.

-Motivación de los trabajadores mediante el rediseño del trabajo: es el proceso de hacer coincidir las características del trabajo con las habilidades e intereses de los trabajadores. Se ha encontrado en diferentes investigaciones empíricas que cinco dimensiones centrales laborales (variedad de habilidades, identidad de la actividad, importancia de la actividad, autonomía y retroalimentación) están relacionadas de manera positiva con la satisfacción laboral.

Este análisis del diseño laboral sugiere cinco guías de acción directiva que pueden ayudar a incrementar los resultados deseables del personal y del trabajo:

  • Combinar actividades
  • Formar unidades de trabajo identificables
  • Establecer relaciones con clientes
  • Cargar trabajos en forma vertical
  • Abrir canales de retroalimentación

4. Suministro de recompensas prominentes (Resultados finales-Satisfacción).

La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol. Proporcionar incentivos importantes internos y externos

¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo?

Tenemos que ser conscientes de que grado satisface a los individuos con los resultados relacionados con el trabajo y como podemos distinguir entre una recompensa y un refuerzo.

La probabilidad de que una recompensa refuerce el comportamiento especifico de mejoramiento de desempeño depende de la medida en que el destinatario de la recompensa

-En verdad valore el resultado específico

-Crea que el proceso de distribución de la recompensa fue manejado de manera justa

-Reciba recompensa en forma oportuna

Tenemos que tener en cuenta las necesidades personales y motivación personal.

5. Ser justo y equitativo

Los individuos deben ser tratados en forma equitativa.  Distribuir recompensas de forma equitativa

¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa?

La equidad se refiere a las percepciones de los trabajadores acerca de la justicia de las recompensas. Las evaluaciones de equidad están basadas en un proceso de comparación social en el que los trabajadores individualmente comparan que están obteniendo de la relación laboral (resultados) y que están aportando a su relación laboral (insumos).

Si los trabajadores experimentan sentimientos de inequidad, ajustarán de manera conductual o cognitiva sus propis insumos o los de sus compañeros de trabajo, sus resultados o ambos. En algunos casos, esto puede llevar a un descenso en la motivación y el desempeño.

La trascendencia de este aspecto de la motivación subraya la necesidad para los directivos de verificar de manera estrecha las percepciones de los subordinados acerca de la equidad.

6. Suministro de recompensas oportunas y retroalimentación precisa.

Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño.

¿Los subordinados saben donde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo?

El suministro de recompensa se basa en dos conceptos clave:

1. la duración del tiempo entre la ocurrencia del comportamiento deseable y la recepción de la recompensa

2. la especificidad de la explicación de la recompensa

Como regla general, cuanto más largo sea el retraso en la administración de recompensas menor valor de refuerzo tendrán.

Los directivos de la actualidad tienen numerosas herramientas tecnológicas que se pueden utilizar como aceleradores de la retroalimentación

Existe el reforzamiento continuo y el reforzamiento parcial o intermitente, cada sistema tiene sus ventajas y desventajas. El más utilizado en las organizaciones es el reforzamiento intermitente, ya que para el primero, tendríamos que tener establecida una mecánica de refuerzos para cada acción de los subordinados.

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